İÇİNDEKİLER
ÖNSÖZ
GİRİŞ
BİRİNCİ BÖLÜM: İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GİRİŞ
I. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN TANIMI VE İÇERİĞİ
II. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN TARİHÇESİ
A) Bilimsel Yönetim Yaklaşımı
B) İnsani İlişkiler Yaklaşımı
C) Personel Yönetimi
D) İnsan Kaynakları Yönetimi
III. PERSONEL YÖNETİMİ İLE İNSAN KAYNAKLARI
YÖNETİMİNİN GENEL DEĞERLENDİRMESİ
A) Personel Yönetimi İle İnsan Kaynakları Yönetimi Arasındaki Ayrımlaşma
IV. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİ ETKİLEYEN TEMEL DEĞİŞİMLER
A) Çevresel Değişimler
1. Toplumsal Çevre Faktörü
2. Çalışma Yaşamındaki Yasal Düzenlemeler
3. Ekonomik Yapıdaki Dönüşüm ve Hizmet Sektörünün Artan Önemi
4. Bilginin Artan Rolü ve Yükselen Yeni Sınıflar
B) İşletme Boyutunda Yaşanan Değişimler
1. İşletme Ölçeğini Küçültme Politikası
2. Merkezsizleşme
3. Dış Kaynaklardan Yararlanma
4. Sosyal Sorumluluk Anlayışı
C) Merkezinde Çalışanların Olduğu Değişimler
1. Personel Güçlendirme Politikaları
2. İş Güvencesi
V. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN TEMEL İLKELERİ
A) Eşitlik İlkesi
B) Güvence İlkesi
C) İnsancıl Davranış İlkesi
D) Verimlilik İlkesi
E) Yeterlilik İlkesi
G) Kariyer İlkesi
H) Açıklık İlkesi
VI. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN BAŞLICA İŞLEVLERİ
VII. İNSAN KAYNAKLARI DEPARTMANININ İŞLETME İÇİNDEKİ YERİ
A) Üst Kademelerdeki Yöneticilerin Tutumları
B) İşletme Ölçeğinin Büyüklüğü
C) Ürünlerin ve Çalışanların Sahip Oldukları Nitelikler
D) Örgüt Kültürü
E) Endüstri İlişkileri Sistemi
TARTIŞMA SORULARI
YARARLANILAN KAYNAKLAR
İKİNCİ BÖLÜM: İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI
I- İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASININ TANIMI VE ÖNEMİ
II- İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASININ AMAÇLARI
III- İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI YAPILIRKEN
DİKKAT EDİLMESİ GEREKEN FAKTÖRLER
A) Dışsal Faktörler
1. Ekonomik Koşullar
2. Yasal Koşullar
3. Rekabet Koşulları
4. Teknolojik Koşullar
B) İçsel Faktörler
1. Örgütsel Stratejiler
2. Coğrafik Farklılaşma
3. Çalışanların Özellikleri
4. Bilgi Sisteminin Kalitesi
IV- İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASINDA ANALİZ YÖNTEMLERİ
A) Örgüt Şeması ve Kılavuzları
B) İşgücü Genel Envanteri
C) İşgücü Beceri Envanteri
D) Çalışanların Devir Oranı
E) Devamsızlık Oranları
F) Yeniden Yerleştirme Şemaları
V- PERSONEL İHTİYACI ÇEŞİTLERİ
A) Gerçek Personel İhtiyacı
B) Yedek Personel İhtiyacı
C) Ek Personel İhtiyacı
D) Yeni Personel İhtiyacı
E) Personel Çıkarma İhtiyacı
VI- İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASINDA KULLANILAN TAHMİN YÖNTEMLERİ
A) Trend Analizleri
B) Rasyo Analizleri
C) Delphi Tekniği
D) Nominal Teknik
E) Regresyon Analizi
F) Bilgisayar Destekli Bilgi Sistemi
G) İş Standartları Yöntemi
VII- İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI SÜRECİ
VIII-İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI ETKİNLİĞİNİN DEĞERLENDİRİLMESİ
TARTIŞMA SORULARI
YARARLANILAN KAYNAKLAR
ÜÇÜNCÜ BÖLÜM: İŞ ANALİZİ
I. İŞ ANALİZLERİNİN AMAÇLARI
II. İŞ ANALİZLERİNİ KİM YAPAR?
III. İŞ ANALİZLERİ NE ZAMAN YAPILIR?
VI. İŞ ANALİZLERİNİN İÇERDİĞİ TEMEL BİLGİ TÜRLERİ
V. İŞ ANALİZLERİNDE KULLANILAN YÖNTEMLER
A) Bilgi Toplama
B) Anketler
C) Gözlem
D) Görüşme (Mülakat)
E) Karma Yöntem
F) Yönetsel Pozisyonları Belirleme
VI. İŞ ANALİZİ SÜRECİ
A) Hazırlık Çalışmaları
B) Analizcinin Seçimi ve Eğitimi
C) Analizlerin Uygulanması
D) Analizlerin Geçerliliği ve Denetimi
VII. İŞ ANALİZLERİNİN ÇIKTILARI
A) İş Tanımı
B) İş Şartnamesi (İş Gerekleri)
TARTIŞMA SORULARI
YARARLANILAN KAYNAKLAR
DÖRDÜNCÜ BÖLÜM: İNSAN KAYNAĞINI BULMA VE SEÇME
I. İNSAN KAYNAĞI BULMANIN VE SEÇMENİN ÖNEMİ
II. İNSAN KAYNAĞI GEREKSİNİMİNİN BELİRLENMESİ
III. İNSAN KAYNAĞI BULMA TEKNİKLERİ
A) İç Kaynaklar
B) Dış Kaynaklar
1. Genel Nitelikteki Aday Havuzlarını Oluşturulması
a. Internet
b. Bu Alanda Hizmet Veren Profesyonel Kurumlar
c. İlan ve Reklamlar
d. Doğrudan Başvurular
e. Mevcut Çalışanlar
2. Özürlü, Eski Hükümlü ve Terör Mağduru Çalıştırma Gibi Yasal Zorunluluklar
3. Sürekli Statüde Çalışan Teminine Alternatif Uygulamalar
IV. İNSAN KAYNAĞI SEÇİM SÜRECİ VE TEKNİKLERİ
A) İş Tanımı Formu
B) Ön Görüşme ve Başvuru Formu
C) Psiko-teknik Testler
D) İş Görüşmesi
E) Referans Araştırması
F) İşe Alım Kararının Verilmesi
G) Sağlık Kontrolü
H) İşe Yerleştirme
TARTIŞMA SORULARI
YARARLANILAN KAYNAKLAR
BEŞİNCİ BÖLÜM: İNSAN KAYNAĞININ EĞİTİMİ VE EĞİTİM YÖNETİMİ
I. EĞİTİMİN TANIMI, ÖNEMİ VE AMAÇLARI
A) Eğitimin Amaçları
1. Eğitim Faaliyetlerinin Ekonomik Amaçları
2. Eğitim Faaliyetlerinin Toplumsal ve Bireysel Amaçları
II. EĞİTİM FAALİYETLERİNDE İZLENEN İLKELER
A) Eğitime Süreklilik Kazandırılması
B) Eğitimin Yararlılığının Temin Edilmesi
C) Eğitimde Fırsat Eşitliğinin Tüm Çalışanlara Sağlanması
D) Eğitimin Planlı Olması
E) Eğitim Programlarına İlgili Kişilerin Katılımı
III. EĞİTİM UZMANLARININ BELİRLENMESİ
IV. EĞİTİM PROSEDÜRLERİNİN HAZIRLANMASI
V. EĞİTİM İHTİYAÇLARININ ANALİZİ
A) İşletme Analizi
B) İş (görev) Analizi
C) İnsan Kaynağının Analizi
VI. EĞİTİMİN PLANLAMASI
VII. EĞİTİM BÜTÇESİNİN HAZIRLANMASI
VIII. EĞİTİMİN UYGULANMASI
A) İşbaşı Eğitim Yöntemleri
B) İş Dışı Eğitim Yöntemleri
IX. EĞİTİM İŞLEVİNİN DEĞERLEMESİ
X. ÇALIŞMA YAŞAMINA UYUMDA EĞİTİMİN İŞLEVİ
A) Oryantasyon (Uyumlaştırma, İşe Alıştırma) Programları
B) İş değiştirme (Rotasyon)
C) İş Genişletme
D) İş Zenginleştirme
E) Çalışma Yaşamında Koçluk
TARTIŞMA SORULARI
YARARLANILAN KAYNAKLAR
ALTINCI BÖLÜM: KARİYER PLANLAMA
I. KARİYER VE KARİYER HEDEFLERİ
II. KARİYER SEÇİMİNİ ETKİLEYEN UNSURLAR
A) Sosyal Unsurlar
B) Psikolojik Unsurlar
III. KARİYER AŞAMALARI
A) Keşif (Kendini Tanıma) Aşaması
B) Kurulma (İşletmeye Giriş ve Kariyere Başlangıç) Aşaması
C) Kariyer Ortası Aşaması
D) Kariyer Sonu Aşaması
E) Azalma (Emeklilik) Aşaması
IV. KARİYER PLANLAMASININ TANIMI VE AMAÇLARI
V. KARİYER PLANLAMASININ ÖNEMİ VE YARARLARI
A) Kariyer Planlamasının İşletmeye Sağladığı Yararlar
B) Kariyer Planlamasının Çalışanlara Sağladığı Yararlar
VI. BİREYSEL KARİYER PLANLAMA SÜRECİ
A) Özdeğerleme (Çalışanların Güçlü ve Zayıf Yönlerinin Belirlenmesi)
B) Fırsatları Tanıma
C) Hedefleri Belirleme
D) Planları Hazırlama
VII. ÖRGÜTSEL KARİYER PLANLAMA SÜRECİ
A) Kurumsal Değerlendirme
B) Pozisyonu Tanımlama
C) İnsan Kaynağını Belirleme
D) Kariyer Danışmanlığı ve Kariyer Hedeflerini Belirleme
E) Mevcut Pozisyon ile Çalışanın Sahip Olduğu Özelliklerin Karşılaştırılması
F) Performans Değerlemesi
G) Kariyere Yönelik Eğitimler
H) Kariyer Stratejilerinin Geliştirilmesi
VIII. KARİYER PLANLAMA YÖNTEMLERİ
A) Değerlendirme Merkezi
B) Danışmanlık
C) Performans Değerleme
D) Grup Çalışmaları
E) Psikolojik Değerlendirme Teknikleri
F) Koçluk
G) Atölyeler
H) Kendini Geliştirme Materyalleri
I) Eğitim
IX. ÇALIŞANLARIN MOTİVASYONUNDA KARİYER PLANLAMASININ ROLÜ
X. KARİYER GELİŞTİRMEDE İLETMENİN VE YÖNETİCİNİN ROLÜ
TARTIŞMA SORULARI
YARARLANILAN KAYNAKLAR
YEDİNCİ BÖLÜM: PERFORMANS DEĞERLEMESİ
I. PERFORMANS DEĞERLEMESİNİN TANIMI VE ÖNEMİ
II. PERFORMANS DEĞERLEMESİNİN AMAÇLARI
III. PERFORMANS DEĞERLEMESİNİN YARARLARI
IV.PERFORMANS DEĞERLEMESİ NE ZAMAN VE KİM TARAFINDAN YAPILMALIDIR
A) Performans Değerlemesi Ne Zaman Yapılmalıdır?
B) Performans Değerlemesi Kim Tarafından Yapılmalıdır?
V. PERFORMANS DEĞERLEME SÜRECİ
A) Değerleme Ortamının Hazırlanması ve Değerleme Kriterlerin Belirlenmesi
B) Değerleme Standartlarının Belirlenmesi
C) Değerleme Periyotlarının Belirlenmesi
D) Değerleyicilerin Belirlenmesi ve Eğitimi
E) Değerleme Yönteminin Uygulanması
F) Değerleme Sonuçlarının Geribildirimi
VI. PERFORMANS DEĞERLEME YÖNTEMLERİ
A) Kişiler Arası Karşılaştırmaya Dayalı Yöntemler
1. Sıralama Yöntemi
2. İkili Karşılaştırma Yöntemi
3. Zorunlu Dağıtım Yöntemi
B) Bireysel Performans Kriterlerine ve Standartlarına Dayalı Yöntemler
1. Çalışma Standartları Yöntemi
2. Doğrudan Endeks Yöntemi
3. Metin Değerlendirmesi Yöntemi
C) Ortak Performans Kriterlerine ve Standartlarına Dayalı Yöntemler
1. Kritik Olay Yöntemi
2. Kontrol Listesi Yöntemi
3. Davranışsal Değerleme Ölçekleri Yöntemi
4. Grafik Değerleme Yöntemi
5. Derecelendirme ve Puanlama Yöntemi
D) Çalışanın Potansiyelini Belirlemeye Dayalı Yöntemler
1. Amaçlara Göre Yönetim (AGY)
2. Değerleme Merkezleri Yöntemi
3. Psikolojik Değerleme Yöntemi
VII. PERFORMANS DEĞERLEME SONUÇLARININ KONTROLÜ VE GERİBİLDİRİM
A) Performans Değerleme Sonuçlarının Kontrolü
B) Performans Değerleme Sonuçlarının Geribildirimi
VIII. PERFORMANS DEĞERLEMESİNDE KARŞILAŞILAN BAŞLICA SORUNLAR
A) Sistem Sorunu
B) Performans Değerlemesine Yönelik Fikirler
C) Değerlendiriciden Kaynaklanan Sorunlar
TARTIŞMA SORULARI
YARARLANILAN KAYNAKLAR
SEKİZİNCİ BÖLÜM: İŞ DEĞERLEMESİ VE ÜCRET YÖNETİMİ
I. İŞ DEĞERLEMESİNİN ÖNEMİ VE AMAÇLARI
II. İŞ DEĞERLEME SÜRECİ
A) İnsan Kaynaklarının Bilgilendirilmesi
B) Güvence Verilmesi
C) Değerleme Kapsamı
D) İlgili Yöntemlerin Seçimi
E) Geribildirim Çalışmaları
III. İŞ DEĞERLEME YÖNTEMLERİ
A) Sıralama Yöntemi
B) Sınıflandırma Yöntemi
C) Puanlama Yöntemi
D) Faktör Karşılaştırması Yöntemi
IV. İŞ DEĞERLEMESİNİN ÇALIŞMA YAŞAMINA ETKİLERİ
V. ÜCRET YÖNETİMİ
VI. ÜCRETLENDİRMENİN AMAÇLARI
VII. ÜCRET OLUŞUMUNU ETKİLEYEN FAKTÖRLER
A) İşgücü Piyasasındaki Arz ve Talep Dengesi
B) Piyasada Hakim Olan Ücret Düzeyleri
C) Yaşam Standardı
D) Kıdem
E) Ekonomik Faktörler
F) Toplu pazarlıklar
VIII. ÜCRET VE MOTİVASYON ARASINDAKİ İLİŞKİ
IX. ÜCRET OLUŞUM SÜRECİ
X. ÜCRET YAPISININ KURULMASI
XI. ÜCRET SİSTEMLERİ
A) Doğrudan Ücret Sistemleri
1. Kıdeme Dayalı Ücret Sistemi
2. Zamana Dayalı Ücret Sistemi
3. Beceriye Dayalı Ücret Sistemi
4. Takım Bazlı Ücret Sistemi
B) Özendirici Ücret Sistemleri
1. Performansa Dayalı Ücret Sistemi
2. Ürün Nicelikli Olan Özendirici Ücret Sistemleri
3. Kazanç Paylaşımı Sistemi
4. Öneri-Ödül Sistemi
5. Riskli Kazanç Sistemi
6. Kâr Paylaşım Sistemi
C) Dolaylı Ücret Sistemleri
XII. TEŞVİK VE ÖDÜLLENDİRME YÖNETİMİ
TARTIŞMA SORULARI
YARARLANILAN KAYNAKLAR
DOKUZUNCU BÖLÜM: ÇALIŞMA İLİŞKİLERİ
VE İNSAN KAYNAKLARININ İŞ GÜVENLİĞİ
I. ÇALIŞMA İLİŞKİLERİ KAVRAMI, UNSURLARI VE TARAFLARI
II. SENDİKALARIN ÖRGÜTLENMESİ, YAPISI VE SENDİKALARLA İLİŞKİLER
B) Sendika Hakkı ve Sendika Özgürlüğü
C) Sendikaların Amaçları ve Etkinlikleri
E) Sendikaların Türleri
F)İşyeri Sendika Temsilcisinin Görevleri
III. TOPLU PAZARLIK SİSTEMİ
A) Toplu Pazarlığın Tanımı ve Unsurları
B) Toplu Pazarlıkta Tarafların Hedefleri
C) Toplu Pazarlığın Aşamaları
D) Toplu Pazarlıkta Taraflar, Süre ve Yetki
E) Türkiye’de Toplu Pazarlık Sistemi
IV. TOPLU İŞ UYUŞMAZLIKLARI VE ÇÖZÜM YOLLARI
A) Toplu İş Uyuşmazlığı Kavramı
B) Toplu İş Uyuşmazlıklarının Çözümünde Kullanılan Sistemler
1. Toplu İş Uyuşmazlıklarının Barışçı Çözüm Yolları
2. Toplu İş Uyuşmazlıklarında Mücadeleci Çözüm Yolları
C) Türkiye’de Toplu İş Uyuşmazlıkları
V. İNSAN KAYNAKLARININ SAĞLIĞI VE İŞ GÜVENLİĞİ
A) Sağlık ve Güvenlik Kavramlarının Tanımı
B) İnsan Kaynağının Sağlığının ve İş Güvenliğinin Önemi
C) İşletmelerde Sağlık ve Güvenlik Politikalarının Oluşturulmasını Etkileyen Faktörler
D) İşletmelerde Sağlıkla İlgili Sorunlar, Nedenleri ve Korunma Yolları
1. Meslek hastalıkları
2. Stres
3. Alkol ve Uyuşturucu
E) İşletmelerde İş Güvenliği İlgili Sorunlar, Nedenleri ve Korunma Yolları
TARTIŞMA SORULARI
YARARLANILAN KAYNAKLAR
ÖNSÖZ
Günümüzde, bilgi toplumu ya da enformasyon toplumu olarak adlandırılan yeni bir döneme girmiş bulunmaktayız. Buna bağlı olarak, sosyo-ekonomik yapıda da önemli değişimler yaşanmakta. Bir yandan üretim faktörleri içinde bilginin artan önemine bağlı olarak insan faktörü daha önce hiç olmadığı kadar ön plana çıkarken diğer yandan da küreselleşme, çokuluslu şirketlerin hakimiyeti, yüksek teknolojinin sunduğu imkanlar ve yoğun rekabet ortamı gibi etkenler doğrultusunda çalışma yaşamı büyük dönüşümler yaşamakta. Giderek karmaşık ve acımasız bir karakteristik kazanan ekonomik yaşam içinde, işletmelerin değişen koşullara ayak uydurabilmeleri ve mevcudiyetlerini devam ettirmeleri her geçen gün daha da güçleşmekte. İşletmeler için artık başarının sırrı, stratejik düşünmekte ve ona göre hareket edebilmekte yatıyor. Bu da, ellerindeki en temel ve stratejik kaynak olan insan faktörü üzerine daha fazla eğilmelerini ve onu en doğru biçimde kullanmalarını şart kılıyor.
Yapılan araştırmalar, işletmelerin çok büyük bir kısmının çalışanlarının performanslarından gerektiği gibi yararlanamadıklarını ortaya koymaktadır. Yeni trendler doğrultusunda “entelektüel sermaye” olarak nitelenen insan kaynağı, bir işletme için verimlilik, kalite, rekabet avantajı, müşteri memnuniyeti ve kazanç gibi birçok anlamlar taşımakta. İnsan kaynağı eğer doğru olarak yönetilemez ve değerlendirilemezse, bu işletme için uzun vadede yıkım demek olacaktır. Bu nedenle, gerek çalışma yaşamında gerekse akademik alanda İnsan Kaynakları Yönetimi yeni dönemin yükselen değeri haline dönüşmektedir.
Üretim fonksiyonları içinde insan unsurunun önemini fark eden ve İnsan Kaynakları Yönetimi anlayışı doğrultusunda ona gereken önemi veren işletmeler, aynı hedefler doğrultusunda örgütsel amaçları çalışanlarının amaçları ile bütünleştirerek büyük bir dinamizm yakalamış olmaktadırlar. Çalışanlar ise, yapmakta oldukları işten para kazanmak yanında doyum sağlamak da isterler; böylece, bireysel ve toplumsal açılardan hem gelir hem de statü elde etmiş olacaklardır. Ancak bu, çalışma yaşamında daha verimli ve daha mutlu olabilecekleri koşulların sağlanmasıyla yakından bağlantılıdır. Bunu sağlayacak olan da, işletmelerin ve çalışanların istekleri ile ihtiyaçlarının giderilmesine yönelik şekilde çifte işlevselliğe sahip olan İnsan Kaynakları Yönetimidir.
Bu çalışmada, söz konusu etkenler ışığında insan kaynağının yönetimine ilişkin konular genel bir perspektif içinde ele alınarak, teoriye ve pratiğe uygun bir yaklaşım tercih edilmiştir. Bu bağlamda, kitapta yer alan dokuz bölüm içinde İnsan Kaynakları Yönetimi ile ilgili tüm alanlar hem temel felsefesi içinde hem de mevcuttaki uygulamaları doğrultusunda verilmeye çalışılmıştır.
Yrd.Doç.Dr. Uğur DOLGUN
Bursa - Ocak 2007
